
Трудовой кодекс и иные правовые акты определяют лишь общие понятия, связанные с премирование. Определение, роль в системе оплаты труда – то, что нужно учитывать при формировании внутренней финансовой политики. Работодателям нужно самостоятельно прописывать подробности во внутренней документации.
Правильное оформление премирования – важный фактор. Но учитывать нужны и иные моменты. Основания, размер, порядок – все это имеет значение. Компания «Третий Рим» поможет вам разобраться с документацией, ее оформлением. Обращайтесь к нам любым удобным способом.
Понятие премии и общие правила выплат
В статье 129 ТК РФ установлено определение премии в рамках трудовых правоотношений. Под ней понимается стимулирующая выплата, которая составляет одну из частей заработной платы. Это значит, что она входит в структуру оплаты труда, но является дополнением к основной части, выступает в качестве поощрения.
Трудовой кодекс РФ не содержит правил начисления таких доплат, а также установления их размера. Задача работодателя – сформировать их, в том числе согласовав с сотрудниками (ст. 135 ТК РФ).
Организация или ИП, имеющий наемных сотрудников, должны разработать документацию, определяющую:
-
Правила оплаты труда сотрудников.
-
Особенности начисления и выплаты отдельных частей заработной платы, в том числе премии.
-
Установление особенностей, влияющих на формированием суммы выплат и порядка перечисления.
Работодатель может составить один общий документ или сформировать отдельный для каждой составной части зарплаты. Например, касательно премирования. Индивидуальный подход оправдан в больших коллективах, с разными должностями, большим количество отличий в подходе к формированию зарплаты у различных сотрудников.
Если внутренний документ отсутствует, то особенности оплаты и премирования должны вписываться в трудовой договор. Любые изменения должны фиксироваться дополнительным соглашением. Наличие же дополнительных правил премирования позволяет ограничиваться лишь уведомлением сотрудников о внесенных корректировках.
Что нужно отразить в правилах премирования
Акт, касающийся правил премирования, должен отражать следующую информацию:
-
Виды премий, которые могут быть выплачены сотрудникам.
-
Периодичность начисления каждого вида выплат.
-
Перечень сотрудников, которым может быть начислена та или иная премия.
-
Характеристики, наличие которых допускает премирование. Например, выполнение определенных показателей, отсутствие нарушений.
-
Параметры и методы оценки деятельности сотрудников.
-
Формулы расчета размера премии.
-
Порядок принятий решений о премировании.
-
Основания для отказа от выплаты в конкретном периоде.
-
Способы оспаривания решений руководства.
Отсутствие такой информации во внутренней документации приведет к необходимости добавления информации в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему. Такой вариант оптимален, если сотрудников несколько.
Условия и особенности премирования устанавливаются индивидуально в отношении отдельных лиц, если их работает ограниченное количество. Например, в компании действует общий документ в отношении техперсонала, но в отношении директора и его заместителей действуют уникальные параметры.
Определение размера выплат
Премии могут быть двух видов, если смотреть с позиции установления их размера:
-
Фиксированные, то есть сумма устанавливается в денежном эквиваленте. Например, 5000 рублей в дополнение к заработной плате.
-
Дифференцированные, то есть в процентном соотношении. Например, 20% от оклада.
Работодатель вправе установить максимальный размер премии. Например, она не может быть больше, чем половина от оклада. Минимальный предел также может быть определен.
Еще один способ расчета – внедрение оценочной системы. Например, по большой системе. За определенные действия они будут начисляться, за другие – исключаться.
Пример расчета. Работодатель установил, что работник получает 5 баллов за выполнение плана, по 1 баллу – за каждый дополнительно заключенный договор. При этом за нарушение трудового распорядка вычитаются баллы от 1 до 3, в зависимости от типа проступка. В итоге, если сотрудник получит от 5 до 10 баллов, вправе рассчитывать на доплату в половину от оклада, от 10 до 15 – 75% от оклада.
Для чего внедрять систему премирования
Работодатель вправе внедрить свою систему оценки деятельности труда сотрудников и свой порядок премирования. Сделать это нужно для достижения нескольких целей:
-
Исключение противоречий с сотрудниками. Если четко определить, когда премия начисляется, а когда – нет, можно исключить некоторую часть конфликтов.
-
Стимулирование сотрудников. Если они будут понимать, что хорошая работа приводит к увеличению дохода, будут заинтересованы в качественном исполнении своих обязанностей.
-
Минимизация последствий трудовых споров. При возникновении конфликтов можно заранее исключить наличие дополнительных претензий, связанных с премированием, если правила будут четко установлены.
Учитывая, что Трудовой кодекс не содержит правил расчета и начисления доплат, работодателям следует ориентироваться на практику. Также необходимо учитывать подзаконные акты.
Компания «Третий Рим» поможет вам разобраться с данным вопросом. Звоните или обращайтесь любым доступным способом, чтобы получить нужные ответы.
Трудовой кодекс РФ и иные правовые акты не содержат четких правил премирования сотрудников. Работодателям приходится ориентироваться на практические особенности, а также мнение работников, их интересы. Важно найти правильный баланс, который обеспечить взаимовыгодные условия.
Сотрудники компании «Третий Рим» помогут вам разобраться. С нами вы подберете верный способ, отражающий как интересы предприятия, так и потребности сотрудников.
Подписывайтесь на наш Телеграм канал, чтобы быть в курсе актуальных новостей!